FAQ Arbeitsrecht

Seit dem Nachweisgesetz (NachwG) in der aktuellen Fassung müssen Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens am ersten Arbeitstag eine schriftliche Niederschrift mit den wesentlichen Vertragsbedingungen aushändigen. Dazu gehören: Name und Anschrift beider Parteien, Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses, Arbeitsort, Beschreibung der Tätigkeit, Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich Zuschlägen und Sonderzahlungen, Arbeitszeit, Urlaubsanspruch, Kündigungsfristen, Hinweis auf anwendbare Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen sowie – bei befristeten Verträgen – die Befristungsart und -dauer. Verstöße gegen das NachwG können zu Bußgeldern führen.

Befristete Arbeitsverträge sind nur unter strengen Voraussetzungen zulässig. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) unterscheidet zwischen der Befristung mit Sachgrund und der sachgrundlosen Befristung. Eine sachgrundlose Befristung ist bis zu 2 Jahre mit dreimaliger Verlängerung möglich – jedoch nur, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor noch kein Arbeitsverhältnis bestand. Gängige Sachgründe sind z. B. vorübergehender Bedarf, Vertretung einer anderen Person, Erprobung oder projektbezogene Beschäftigung. Eine fehlerhafte Befristungsklausel führt zur Unwirksamkeit der Befristung – der Vertrag gilt dann als unbefristet.

Arbeitgeber sind verpflichtet, monatlich eine verständliche Entgeltabrechnung zu erstellen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen (§ 108 GewO). Diese muss Angaben zu Lohnsteuer, Sozialversicherungsbeiträgen, Abzügen sowie zum Nettobetrag enthalten. Zudem sind Arbeitgeber zur pünktlichen Zahlung des Arbeitslohns verpflichtet. Verstöße können Schadensersatzansprüche auslösen.

Ja. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seinem Beschluss vom 13.09.2022 (Az. 1 ABR 22/21) entschieden, dass Arbeitgeber bereits nach geltendem § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG verpflichtet sind, die gesamte Arbeitszeit der Arbeitnehmer zu erfassen. Damit ist eine objektive, verlässliche und zugängliche Zeiterfassung Pflicht. Der Bundesgesetzgeber arbeitet an einer gesetzlichen Regelung. Bis dahin sollten Arbeitgeber ein geeignetes System einführen, das Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit dokumentiert. Verstöße können Bußgelder und Haftungsrisiken auslösen.

Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) legt fest: Die werktägliche Arbeitszeit darf 8 Stunden grundsätzlich nicht überschreiten. Eine Verlängerung auf bis zu 10 Stunden ist möglich, wenn innerhalb von 6 Kalendermonaten im Durchschnitt 8 Stunden nicht überschritten werden. Zwischen zwei Arbeitsschichten muss eine Ruhezeit von mindestens 11 Stunden liegen. Arbeit an Sonn- und Feiertagen ist grundsätzlich untersagt, Ausnahmen gelten für bestimmte Branchen. Pausen sind ab 6 Stunden (30 Min.) und ab 9 Stunden (45 Min.) vorgeschrieben.

Bei Entsendungen ins EU-Ausland gilt die Entsenderichtlinie (96/71/EG, geändert durch Richtlinie 2018/957). Entsendende Arbeitgeber müssen die im Zielland geltenden Mindestarbeitsbedingungen einhalten, z. B. Mindestlohn, Urlaubsansprüche, Arbeitszeiten und Sicherheitsvorschriften. Die Entsendung ist in der Regel bei der zuständigen Behörde des Ziellandes anzumelden (in Deutschland z. B. bei der Bundeszollverwaltung für eingehende Entsendungen). Für die Sozialversicherung gilt grundsätzlich das Recht des Herkunftslandes (A1-Bescheinigung erforderlich). Bei Drittstaatsentsendungen sind zusätzlich Visa und Aufenthaltstitel zu prüfen.

Die Blaue Karte EU ist ein Aufenthaltstitel für hochqualifizierte Drittstaatsangehörige (§ 18g AufenthG). Voraussetzungen: anerkannter Hochschulabschluss oder vergleichbare Qualifikation, konkretes Arbeitsangebot, und ein Mindestgehalt (derzeit ca. 43.800 Euro brutto p. a., in Mangelberufen ca. 38.600 Euro). Die Blaue Karte EU ermöglicht nach 27 Monaten (bei Deutschkenntnissen nach 21 Monaten) eine Niederlassungserlaubnis. Für Arbeitgeber bedeutet dies: schnelleres Rekrutierungsverfahren für Fachkräfte aus Drittstaaten, aber auch Pflichten zur Meldung bei Änderungen des Arbeitsverhältnisses.

Beim Übergang eines Betriebs oder Betriebsteils auf einen neuen Inhaber gehen alle bestehenden Arbeitsverhältnisse automatisch auf den Erwerber über (§ 613a BGB). Der Erwerber tritt vollständig in die Rechte und Pflichten aus den bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Arbeitnehmer sind vor dem Übergang schriftlich und vollständig über den Zeitpunkt, Grund, rechtliche, wirtschaftliche und soziale Folgen des Übergangs zu informieren. Sie haben ein Widerspruchsrecht. Wichtig: Betriebsbedingte Kündigungen im Zusammenhang mit dem Betriebsübergang sind grundsätzlich unzulässig.

Ein Betriebsrat kann in Betrieben mit in der Regel mindestens 5 ständig wahlberechtigten Arbeitnehmern gewählt werden. Wahlberechtigt sind alle Arbeitnehmer ab 16 Jahren. Die Initiative zur Betriebsratsgründung geht von den Arbeitnehmern aus, der Arbeitgeber hat die Wahl zu dulden und zu unterstützen. Sobald ein Betriebsrat existiert, unterliegt der Arbeitgeber umfangreichen Mitbestimmungs-, Mitwirkungs- und Informationspflichten.

Der Betriebsrat hat umfangreiche Mitbestimmungsrechte nach dem BetrVG. Bei sozialen Angelegenheiten (§ 87 BetrVG) hat er echtes Mitbestimmungsrecht, z. B. bei Arbeitszeiten, Urlaubsgrundsätzen, Vergütungssystemen, Überwachungseinrichtungen und Ordnungsregeln. Bei personellen Angelegenheiten (Einstellung, Versetzung, Kündigung) hat er Mitwirkungs- und Zustimmungsverweigerungsrechte. Bei Betriebsänderungen ab bestimmten Schwellenwerten (§ 111 BetrVG) sind Interessenausgleich und Sozialplan zu verhandeln. Ohne Beteiligung des Betriebsrats getroffene Maßnahmen können unwirksam sein.

Betriebsratsmitglieder sind von ihrer beruflichen Tätigkeit freizustellen, soweit dies zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist. Ab 200 Arbeitnehmern hat der Betriebsrat Anspruch auf vollständige Freistellung von Mitgliedern. Sitzungen des Betriebsrats finden während der Arbeitszeit statt, soweit nicht betriebliche Notwendigkeiten entgegenstehen. Der Arbeitgeber trägt die anfallenden Kosten (Räume, Büroausstattung, Schulungen).

Die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz (2023/970) muss bis Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Sie verpflichtet Arbeitgeber u. a. dazu, in Stellenausschreibungen das Anfangsgehalt oder eine Gehaltsspanne anzugeben, Arbeitnehmern auf Anfrage Auskunft über das eigene und das Durchschnittsentgelt der Kolleginnen und Kollegen zu geben (aufgeschlüsselt nach Geschlecht und Beschäftigungskategorie), regelmäßige Berichte über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle zu erstellen (ab 100 Mitarbeitenden), und bei einem Entgeltgefälle von über 5 % gemeinsam mit Arbeitnehmervertretern eine Entgeltbewertung durchzuführen. Unternehmen sollten sich frühzeitig auf die Umsetzung vorbereiten.

Die Richtlinie sieht wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen vor. Im Streitfall wird zugunsten des Klägers vermutet, dass eine Entgeltdiskriminierung vorliegt, wenn der Arbeitgeber seinen Transparenzpflichten nicht nachgekommen ist (Beweislastumkehr). Arbeitnehmer haben Anspruch auf Nachzahlung des Differenzentgelts einschließlich Zinsen. Bußgelder sollen nationale Stellen festlegen. Die tatsächlichen Sanktionen werden mit der nationalen Umsetzung konkretisiert – Arbeitgeber sollten ihre Entgeltstrukturen daher jetzt überprüfen.

Der Arbeitgeber ist nach dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) verpflichtet, alle erforderlichen Maßnahmen zu treffen, um die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Beschäftigten zu gewährleisten. Dazu gehören: Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung für alle Tätigkeiten und Arbeitsplätze, Unterweisung der Mitarbeiter, Bereitstellung geeigneter Arbeitsmittel, arbeitsmedizinische Vorsorge, Bestellung eines Betriebsarztes und einer Fachkraft für Arbeitssicherheit (ab bestimmten Betriebsgrößen), sowie die Dokumentation aller Maßnahmen. Verstöße können zu Bußgeldern und zivilrechtlicher Haftung führen.

Die Gefährdungsbeurteilung ist eine systematische Ermittlung aller Gefährdungen am Arbeitsplatz und die Ableitung geeigneter Schutzmaßnahmen (§ 5 ArbSchG). Sie muss der Arbeitgeber erstellen oder erstellen lassen – z. B. durch eine Fachkraft für Arbeitssicherheit. Sie ist für jeden Arbeitsplatz bzw. jede Tätigkeit erforderlich, muss schriftlich dokumentiert und bei wesentlichen Änderungen aktualisiert werden. Psychische Belastungen sind seit 2013 ausdrücklich einzubeziehen. Fehlt die Gefährdungsbeurteilung, drohen Bußgelder bis zu 5.000 Euro.

Das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) trat am 2. Juli 2023 in Kraft und setzt die EU-Whistleblower-Richtlinie um. Es verpflichtet Unternehmen ab 50 Mitarbeitenden, interne Meldestellen einzurichten, über die Mitarbeiter Verstöße gegen geltendes Recht vertraulich melden können. Unternehmen ab 250 Mitarbeitenden mussten die Meldestellen bis zum 17. Juli 2023 einrichten, kleinere Unternehmen (50–249 Beschäftigte) hatten bis zum 17. Dezember 2023 Zeit. Hinweisgeber genießen umfassenden Schutz vor Repressalien. Ohne interne Meldestelle drohen Bußgelder bis 20.000 Euro.

Die interne Meldestelle muss folgende Anforderungen erfüllen: Eingang von Meldungen ermöglichen (schriftlich, mündlich und auf Wunsch persönlich), Bestätigung des Eingangs innerhalb von 7 Tagen, vertrauliche Behandlung der Identität des Hinweisgebers, Folgemaßnahmen prüfen und einleiten, Rückmeldung an den Hinweisgeber innerhalb von 3 Monaten. Die Meldestelle kann intern (eigene Mitarbeiter oder Compliance-Beauftragte) oder extern (z. B. Rechtsanwalt) besetzt sein. Der Betriebsrat ist bei der Einrichtung der Meldestelle zu beteiligen.

Eine Kündigung bedarf nach § 623 BGB der Schriftform – eine mündliche oder per E-Mail ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) – also bei mehr als 10 Vollzeitkräften und einer Betriebszugehörigkeit von mehr als 6 Monaten – muss die Kündigung sozial gerechtfertigt sein: durch personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe. Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung anzuhören (§ 102 BetrVG), andernfalls ist die Kündigung unwirksam. Sonderkündigungsschutz gilt u. a. für Schwangere, Eltern in Elternzeit, Schwerbehinderte und Betriebsratsmitglieder.

Vor einer verhaltensbedingten Kündigung ist in der Regel eine Abmahnung erforderlich. Die Abmahnung muss das beanstandete Verhalten konkret beschreiben, unmissverständlich zum Ausdruck bringen, dass dieses Verhalten als Vertragsverletzung gewertet wird, und auf die Konsequenz einer Kündigung bei Wiederholung hinweisen. Eine Abmahnung ist entbehrlich bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen (z. B. Körperverletzung, Diebstahl) oder wenn erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten nicht ändern wird. Die Abmahnung sollte zur Personalakte genommen werden.

Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 BGB). Für Arbeitgeber verlängern sich die Fristen staffelweise mit zunehmender Betriebszugehörigkeit: nach 2 Jahren auf 1 Monat, nach 5 Jahren auf 2 Monate, nach 8 Jahren auf 3 Monate und so weiter bis zu 7 Monaten nach 20 Jahren. Während der Probezeit (maximal 6 Monate) gilt eine Frist von 2 Wochen. Tarifverträge können abweichende Fristen enthalten.

Die Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers setzt nach § 168 SGB IX die vorherige Zustimmung des Integrationsamtes voraus. Der Arbeitgeber muss einen Antrag stellen, das Integrationsamt prüft dann, ob die Kündigung mit der Behinderung in Zusammenhang steht und ob der Arbeitgeber alle zumutbaren Maßnahmen zur Weiterbeschäftigung ausgeschöpft hat. Gleiches gilt für Personen, denen die Schwerbehinderteneigenschaft beantragt wurde. Fehlt die Zustimmung, ist die Kündigung unwirksam. Zudem muss der Betriebsrat nach § 102 BetrVG angehört werden.

Beim Outsourcing von Betriebsteilen oder Funktionen stellen sich arbeitsrechtlich insbesondere folgende Fragen: Liegt ein Betriebsübergang nach § 613a BGB vor (mit der Folge des automatischen Übergangs der Arbeitsverhältnisse)? Ist der Betriebsrat nach §§ 111, 112 BetrVG zu beteiligen (Interessenausgleich und Sozialplan bei Betriebsänderung)? Welche Mitbestimmungsrechte bestehen beim Einsatz von Fremdfirmen (§ 87 BetrVG)? Liegt unerlaubte Arbeitnehmerüberlassung vor? Arbeitgeber sollten Outsourcing-Projekte frühzeitig rechtlich prüfen und den Betriebsrat rechtzeitig informieren.

Nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) besteht ein gesetzlicher Mindesturlaub von 24 Werktagen pro Jahr, bezogen auf eine 6-Tage-Woche. Bei einer 5-Tage-Woche entspricht dies 20 Arbeitstagen. Dieser Anspruch entsteht erstmals nach einer Wartezeit von 6 Monaten vollständig; davor anteilig. In vielen Tarifverträgen werden 25–30 Urlaubstage gewährt. Urlaub ist grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr zu nehmen; eine Übertragung auf das Folgejahr ist nur bei dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen bis zum 31. März möglich. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist nicht genommener Urlaub abzugelten.

Ja, aber nur aus dringenden betrieblichen Gründen (§ 7 BUrlG). Der Arbeitgeber muss konkrete betriebliche Erfordernisse nachweisen, z. B. saisonale Spitzen, unabweisbare Kundentermine oder Personalengpässe. Eine pauschale Ablehnung ist nicht zulässig. Bei der Urlaubsplanung hat der Arbeitgeber die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers vorrangig zu berücksichtigen. Betriebsräte haben ein Mitbestimmungsrecht bei den Grundsätzen über die Urlaubsplanung. Im Streitfall entscheidet das Arbeitsgericht.

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nur wirksam, wenn es schriftlich vereinbart ist und dem Arbeitgeber ein berechtigtes geschäftliches Interesse schützt (§§ 74 ff. HGB). Es darf zeitlich auf maximal 2 Jahre begrenzt sein und darf den Arbeitnehmer nicht unbillig in seinem beruflichen Fortkommen behindern. Entscheidend: Der Arbeitgeber muss für die Dauer des Verbots eine Karenzentschädigung von mindestens 50 % des zuletzt bezogenen vertragsgemäßen Entgelts zahlen. Fehlt die Karenzentschädigungsklausel, ist das Wettbewerbsverbot unverbindlich – der Arbeitnehmer kann es wahlweise einhalten oder ignorieren.

Nutzen Arbeitnehmer ihr Privatfahrzeug für dienstliche Fahrten, sollte dies vertraglich geregelt sein. Wichtige Punkte: Kilometerpauschale oder Vollkostenerstattung (steuerlich absetzbar bis 0,30 €/km), Versicherungsschutz (privat oder dienstlich), Fahrtenbuchpflicht bei gemischter Nutzung, Haftung bei Unfällen. Ohne klare Regelung entstehen schnell steuer- und haftungsrechtliche Risiken. Besondere Vorsicht ist geboten, wenn der Arbeitnehmer dauerhaft und regelmäßig für den Betrieb fährt – hier kann eine Pflicht zur Vorhaltung eines Dienstfahrzeugs entstehen.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet Benachteiligungen wegen Rasse oder ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexueller Identität. Arbeitgeber müssen präventive Maßnahmen ergreifen (z. B. Schulungen, Beschwerdestelle), dürfen nicht aufgrund dieser Merkmale einstellen oder kündigen, und müssen bei Belästigungen geeignete Maßnahmen ergreifen. Bei Verstößen drohen Entschädigungsansprüche sowie ggf. strafrechtliche Konsequenzen.

Es besteht kein gesetzlicher Anspruch des Arbeitnehmers auf Homeoffice, außer bei einer entsprechenden vertraglichen Vereinbarung. Arbeitgeber, die Homeoffice anbieten, müssen jedoch die Arbeitszeitvorschriften (ArbZG), den Arbeitsschutz (Gefährdungsbeurteilung auch für den Heimarbeitsplatz) und den Datenschutz (DSGVO, Umgang mit Firmendaten) beachten. Der Betriebsrat hat bei der Einführung und Ausgestaltung von Homeoffice ein Mitbestimmungsrecht (§ 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG). Es empfiehlt sich eine klare Homeoffice-Richtlinie oder Betriebsvereinbarung.

Arbeitgeber unterliegen zahlreichen Dokumentationspflichten: Arbeitsverträge schriftlich niederlegen (NachwG), Arbeitszeitaufzeichnungen führen (ArbZG, Mindestlohngesetz), Gefährdungsbeurteilungen dokumentieren (ArbSchG), Lohnsteuer- und Sozialversicherungsunterlagen aufbewahren (6–10 Jahre), Betriebsrats-Anhörungen bei Kündigungen dokumentieren, Nachweise über Qualifikationen bei Fachkräften, Unterlagen zu Werkverträgen und Arbeitnehmerüberlassung. Die Nichteinhaltung kann zu Bußgeldern, Nachzahlungen und Haftungsrisiken führen.

Geringfügig Beschäftigte (Minijobber) verdienen bis zu 538 Euro monatlich (seit 2024 dynamisch an den Mindestlohn gekoppelt). Arbeitgeber müssen den Minijob bei der Minijob-Zentrale anmelden und pauschale Abgaben (Rentenversicherung 15 %, Krankenversicherung 13 %, ggf. Steuerpauschale 2 %) entrichten. Auch Minijobber haben Anspruch auf Mindestlohn, Urlaub, Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und Mutterschutz. Eine Befristung ist nach den Regeln des TzBfG möglich. Achtung: Bei kurzfristiger Beschäftigung (max. 70 Arbeitstage/Jahr) gelten abweichende Regelungen.